Исследование Smart Ranking и Alpina Digital показало, что спрос на обучающие курсы и книги по развитию soft skills за 2024 год вырос на 16% и 27% соответственно. Почему у соискателей мягкие навыки начали вызывать такой ажиотаж?
Потому что soft skills больше ценятся работодателями, и неспроста. Если хардам можно научить, подтянуть матчасть, дать инструкцию или наставника, то с софтами нужна более глубокая работа. Ученые из Гарварда и Стенфорда давно установили, что успех в профессии на 85% зависит именно от soft skills. Поэтому если вы хотите найти успешного, перспективного соискателя, смотрите в первую очередь на гибкие навыки: целеустремленность, стрессоустойчивость, мотивацию, тайм-менеджмент, лидерские качества. Если переоцените софты кандидата, получите текучку кадров, внутренние конфликты и общий упадок продуктивности. Эта статья поможет снизить риск ошибочного найма и повысить удержание ценных сотрудников.
Потому что soft skills больше ценятся работодателями, и неспроста. Если хардам можно научить, подтянуть матчасть, дать инструкцию или наставника, то с софтами нужна более глубокая работа. Ученые из Гарварда и Стенфорда давно установили, что успех в профессии на 85% зависит именно от soft skills. Поэтому если вы хотите найти успешного, перспективного соискателя, смотрите в первую очередь на гибкие навыки: целеустремленность, стрессоустойчивость, мотивацию, тайм-менеджмент, лидерские качества. Если переоцените софты кандидата, получите текучку кадров, внутренние конфликты и общий упадок продуктивности. Эта статья поможет снизить риск ошибочного найма и повысить удержание ценных сотрудников.
Какие soft skills критичны и как их определить
На что смотреть при выборе кандидата на должность:
Также можно учитывать такие «мягкие» навыки, как критическое мышление, креативность, стрессоустойчивость, тайм-менеджмент и высокую обучаемость. Для отдельных должностей могут быть критичны и другие скиллы, например, для менеджера по продажам важно умение вести переговоры и навыки убеждения.
Методы оценки soft skills на интервью
Не ориентируйтесь только на поведение соискателя на собеседовании: это могут быть заученные фразы и умение хорошо держаться. Более глубокий уровень оценки soft skills — конкретные инструменты HR-специалиста. Если кандидат произвел хорошее первое впечатление, смотрим глубже.
Задаем поведенческие вопросы
Суть поведенческого интервью — попытка понять, как мыслит и как будете действовать соискатель в определенных ситуациях. Нужно проанализировать конкретные примеры и спрогнозировать поведение кандидата в будущем.
Примеры вопросов:
Задаем поведенческие вопросы
Суть поведенческого интервью — попытка понять, как мыслит и как будете действовать соискатель в определенных ситуациях. Нужно проанализировать конкретные примеры и спрогнозировать поведение кандидата в будущем.
Примеры вопросов:
- «Расскажите о ситуации, когда вам пришлось работать с очень сложным клиентом. Что вы делали, чтобы удовлетворить его потребности?». Оцениваем коммуникацию, умение разрешать конфликты, клиентоориентированность.
- «Опишите ситуацию, когда вы получили критику. Как вы отреагировали и что сделали с этой информацией?». Оцениваем обучаемость, самоанализ, критическое мышление, способность работать в команде.
- «Как бы вы отреагировали, если бы руководитель группы поощрял конкуренцию между членами команды вместо сотрудничества?». Оцениваем работу в команде, лидерство, мотивацию.
- «Расскажите о ситуации, когда вам пришлось убеждать коллег». Оцениваем коммуникацию, навык публичных выступлений и переговоров, работу в команде, уверенность в себе.
Предлагаем ситуационные кейсы
Метод помогает оценить, как кандидат будет действовать в гипотетической, но реалистичной рабочей ситуации. Дайте соискателю вводные, поставьте перед ним задачу и через несколько минут спросите вариант решения.
Например, кейс: «Вы долго работаете над проектом. Уже многое сделано, промежуточные результаты отличные. Но клиент внезапно меняет ТЗ. Появляются новые условия. Что делать?».
Когда кандидат отвечает, смотрите:
Играем в ролевые игры
Например, кейс: «Вы долго работаете над проектом. Уже многое сделано, промежуточные результаты отличные. Но клиент внезапно меняет ТЗ. Появляются новые условия. Что делать?».
Когда кандидат отвечает, смотрите:
- как он подходит к проблеме — паникует или остается спокойным;
- как он собирает информацию;
- кого привлекает к принятию решения.
Играем в ролевые игры
Подготовьте сценарии, которые описывают конкретные ситуации и роли участников. Дайте кандидату время ознакомиться с сценарием и вжиться в роль.
Пример сценариев:
Игры полезны не только на этапе собеседования, но и для повышения навыков сотрудников в штате. Например, с настольными играми можно прокачать коммуникативные навыки, стратегическое мышление, креативность и другие soft skills.
Пример сценариев:
- Конфликт. Вы — недовольный клиент, кандидат — сотрудник компании, который должен уладить конфликт.
- Переговоры. Вы — коллега, который не согласен с предложением кандидата, а он должен убедить вас в своей правоте.
- Презентация проекта. Вы — руководитель, соискатель — сотрудник, который представляет свой проект и отвечает на ваши вопросы.
Игры полезны не только на этапе собеседования, но и для повышения навыков сотрудников в штате. Например, с настольными играми можно прокачать коммуникативные навыки, стратегическое мышление, креативность и другие soft skills.
Оцениваем невербалику
Жесты, мимика, тон голоса соискателя и поддержание зрительного контакта отражают его эмоциональный интеллект, открытость, уверенность в себе и искренность.
На что смотрим:
При интервью с иностранным специалистом помните о культурных различиях. То, что нормально у нас, может быть некорректным в другой стране.
Даем тесты и опросники
Опросники — база каждого HR. Но важно не переборщить с бумажками. Используйте 1-2 теста в комплексе с другими методами оценки, а не как единственный источник информации.
Примеры тестов:
Жесты, мимика, тон голоса соискателя и поддержание зрительного контакта отражают его эмоциональный интеллект, открытость, уверенность в себе и искренность.
На что смотрим:
- Нет зрительного контакта — красный флаг неуверенности или неискренности.
- Скрещенные руки могут говорить о закрытости, а нервные движения — о стрессе.
- Уверенный и спокойный тон голоса — признак уверенности в себе.
- Улыбка, искренний интерес, сочувствие — все это важные индикаторы эмоционального интеллекта.
При интервью с иностранным специалистом помните о культурных различиях. То, что нормально у нас, может быть некорректным в другой стране.
Даем тесты и опросники
Опросники — база каждого HR. Но важно не переборщить с бумажками. Используйте 1-2 теста в комплексе с другими методами оценки, а не как единственный источник информации.
Примеры тестов:
- На выявление стиля управления, лидерства — тестирование PAEI.
- На определение мотивов, жизненных ценностей и установок — оценка удовлетворенности потребностей.
- На личностные качества — Калифорнийский психологический опросник CPI, опросник FPI или тестирование 16PF (тест Кеттелла).
Совет: предупредите кандидата о тестировании заранее и объясните цель его проведения. Это не только занимает дополнительное время перед или после собеседования, но и может расцениваться как мини-психоанализ, поэтому кандидат должен быть согласен.
Методы оценки soft skills на интервью
Легко «потонуть» в субъективных ощущениях. «Нравится/не нравится» — плохой критерий. Задача HR — объективная оценка, а не поиск приятного собеседника. Поэтому не допускаем:
- излишней субъективности из-за внешности, привычек;
- переоценки кандидата из-за его харизмы;
- игнорирование контекста, например, когда кандидат стрессовал на интервью, но в работе показывает себя иначе.
Методы оценки soft skills на интервью
Не спешите принимать окончательное решение после собеседования. Проверьте «мягкие» навыки кандидата в реальных условиях. Вот три эффективных способа:
Оценивайте soft skills системно, используя инструменты из этой статьи. Внедрите хотя бы пару методов в свою практику, и вы увидите, как изменится качество найма.
- Ссылочные проверки. Свяжитесь с бывшими коллегами или руководителями кандидата, чтобы получить независимую оценку его soft skills. Можно спросить: «Как бы вы оценили его способность адаптироваться к изменениям в работе?”, «Как он реагировал на критику?».
- Пробный день. Предложите кандидату выполнить небольшое задание или провести один день в офисе, чтобы наблюдать за его поведением в рабочей обстановке. Смотрите на то, как кандидат общается с коллегами, реагирует на новые задачи и вопросы, ищет информацию.
- Испытательный срок. Это идеальный период для оценки soft skills кандидата в динамике. Смотрим, как быстро кандидат адаптируется к корпоративной культуре, строит отношения с коллегами, учится новому, справляется со стрессом и новыми задачами.
Оценивайте soft skills системно, используя инструменты из этой статьи. Внедрите хотя бы пару методов в свою практику, и вы увидите, как изменится качество найма.
