Найти и удержать: как оценивать soft skills на этапе найма, чтобы потом не разочароваться

Исследование Smart Ranking и Alpina Digital показало, что спрос на обучающие курсы и книги по развитию soft skills за 2024 год вырос на 16% и 27% соответственно. Почему у соискателей мягкие навыки начали вызывать такой ажиотаж?

Потому что soft skills больше ценятся работодателями, и неспроста. Если хардам можно научить, подтянуть матчасть, дать инструкцию или наставника, то с софтами нужна более глубокая работа. Ученые из Гарварда и Стенфорда давно установили, что успех в профессии на 85% зависит именно от soft skills. Поэтому если вы хотите найти успешного, перспективного соискателя, смотрите в первую очередь на гибкие навыки: целеустремленность, стрессоустойчивость, мотивацию, тайм-менеджмент, лидерские качества. Если переоцените софты кандидата, получите текучку кадров, внутренние конфликты и общий упадок продуктивности. Эта статья поможет снизить риск ошибочного найма и повысить удержание ценных сотрудников.

Какие soft skills критичны и как их определить

На что смотреть при выборе кандидата на должность:

Soft skills	Как проявляется мягкий навык	Пример: как соискатель ведет себя на собеседовании
Навык эффективной коммуникации	Ясность изложения, умение слушать, понятные невербальные сигналы	Слышит вопросы, не перебивает, внимателен к деталям и отвечает по существу
Адаптивность	Быстрая реакция на изменения, сохранение спокойствия и ясности мышления в стрессовых ситуациях и в условиях неопределенности, умение быстро переключаться между задачами, способность учиться новому	Спокойно реагирует на внезапные изменения формата, например, переход к кейс-интервью, задает уточняющие вопросы, готов рассмотреть альтернативные подходы к решению задачи
Работа в команде	Умение учитывать мнение других, готовность помогать коллегам, конструктивное отношение к критике, умение находить компромиссы и распределять зоны ответственности	Когда рассказывает о командных проектах, подчеркивает вклад каждого участника, а не только свои достижения
Ответственность	Готовность брать на себя обязательства и выполнять их в срок, пунктуальность, внимательность к деталям, инициативность в решении проблем	Приходит на собеседование вовремя, берет ответственность за свои ошибки и готов учиться на них, предлагает решения проблем, а не просто констатирует их наличие
Лидерство	Инициативность, ответственность за результат, умение мотивировать себя и других, способность предлагать новые идеи и решения, проактивность	Есть кейсы в карьере, где он брал на себя инициативу, не дожидаясь указаний, предлагал новые идеи, а не просто следовал инструкциям

Также можно учитывать такие «мягкие» навыки, как критическое мышление, креативность, стрессоустойчивость, тайм-менеджмент и высокую обучаемость. Для отдельных должностей могут быть критичны и другие скиллы, например, для менеджера по продажам важно умение вести переговоры и навыки убеждения.

Методы оценки soft skills на интервью

Не ориентируйтесь только на поведение соискателя на собеседовании: это могут быть заученные фразы и умение хорошо держаться. Более глубокий уровень оценки soft skills — конкретные инструменты HR-специалиста. Если кандидат произвел хорошее первое впечатление, смотрим глубже.

Задаем поведенческие вопросы

Суть поведенческого интервью — попытка понять, как мыслит и как будете действовать соискатель в определенных ситуациях. Нужно проанализировать конкретные примеры и спрогнозировать поведение кандидата в будущем.

Примеры вопросов:

«Расскажите о ситуации, когда вам пришлось работать с очень сложным клиентом. Что вы делали, чтобы удовлетворить его потребности?». Оцениваем коммуникацию, умение разрешать конфликты, клиентоориентированность.
«Опишите ситуацию, когда вы получили критику. Как вы отреагировали и что сделали с этой информацией?». Оцениваем обучаемость, самоанализ, критическое мышление, способность работать в команде.
«Как бы вы отреагировали, если бы руководитель группы поощрял конкуренцию между членами команды вместо сотрудничества?». Оцениваем работу в команде, лидерство, мотивацию.
«Расскажите о ситуации, когда вам пришлось убеждать коллег». Оцениваем коммуникацию, навык публичных выступлений и переговоров, работу в команде, уверенность в себе.

Предлагаем ситуационные кейсы

Метод помогает оценить, как кандидат будет действовать в гипотетической, но реалистичной рабочей ситуации. Дайте соискателю вводные, поставьте перед ним задачу и через несколько минут спросите вариант решения.

Например, кейс: «Вы долго работаете над проектом. Уже многое сделано, промежуточные результаты отличные. Но клиент внезапно меняет ТЗ. Появляются новые условия. Что делать?».

Когда кандидат отвечает, смотрите:

как он подходит к проблеме — паникует или остается спокойным;
как он собирает информацию;
кого привлекает к принятию решения.

Кейс можно раскручивать, добавлять новые вводные, вопросы, например, «Что вы будете делать, если клиент настаивает на изменениях, которые, по вашему мнению, нельзя реализовать?».

Играем в ролевые игры

Подготовьте сценарии, которые описывают конкретные ситуации и роли участников. Дайте кандидату время ознакомиться с сценарием и вжиться в роль.

Пример сценариев:

Конфликт. Вы — недовольный клиент, кандидат — сотрудник компании, который должен уладить конфликт.
Переговоры. Вы — коллега, который не согласен с предложением кандидата, а он должен убедить вас в своей правоте.
Презентация проекта. Вы — руководитель, соискатель — сотрудник, который представляет свой проект и отвечает на ваши вопросы.

Игры полезны не только на этапе собеседования, но и для повышения навыков сотрудников в штате. Например, с настольными играми можно прокачать коммуникативные навыки, стратегическое мышление, креативность и другие soft skills.

Оцениваем невербалику

Жесты, мимика, тон голоса соискателя и поддержание зрительного контакта отражают его эмоциональный интеллект, открытость, уверенность в себе и искренность.

На что смотрим:

Нет зрительного контакта — красный флаг неуверенности или неискренности.
Скрещенные руки могут говорить о закрытости, а нервные движения — о стрессе.
Уверенный и спокойный тон голоса — признак уверенности в себе.
Улыбка, искренний интерес, сочувствие — все это важные индикаторы эмоционального интеллекта.

При интервью с иностранным специалистом помните о культурных различиях. То, что нормально у нас, может быть некорректным в другой стране.

Даем тесты и опросники

Опросники — база каждого HR. Но важно не переборщить с бумажками. Используйте 1-2 теста в комплексе с другими методами оценки, а не как единственный источник информации.

Примеры тестов:

На выявление стиля управления, лидерства — тестирование PAEI.
На определение мотивов, жизненных ценностей и установок — оценка удовлетворенности потребностей.
На личностные качества — Калифорнийский психологический опросник CPI, опросник FPI или тестирование 16PF (тест Кеттелла).

Совет: предупредите кандидата о тестировании заранее и объясните цель его проведения. Это не только занимает дополнительное время перед или после собеседования, но и может расцениваться как мини-психоанализ, поэтому кандидат должен быть согласен.

Методы оценки soft skills на интервью

Легко «потонуть» в субъективных ощущениях. «Нравится/не нравится» — плохой критерий. Задача HR — объективная оценка, а не поиск приятного собеседника. Поэтому не допускаем:

излишней субъективности из-за внешности, привычек;
переоценки кандидата из-за его харизмы;
игнорирование контекста, например, когда кандидат стрессовал на интервью, но в работе показывает себя иначе.

Методы оценки soft skills на интервью

Не спешите принимать окончательное решение после собеседования. Проверьте «мягкие» навыки кандидата в реальных условиях. Вот три эффективных способа:

Ссылочные проверки. Свяжитесь с бывшими коллегами или руководителями кандидата, чтобы получить независимую оценку его soft skills. Можно спросить: «Как бы вы оценили его способность адаптироваться к изменениям в работе?”, «Как он реагировал на критику?».
Пробный день. Предложите кандидату выполнить небольшое задание или провести один день в офисе, чтобы наблюдать за его поведением в рабочей обстановке. Смотрите на то, как кандидат общается с коллегами, реагирует на новые задачи и вопросы, ищет информацию.
Испытательный срок. Это идеальный период для оценки soft skills кандидата в динамике. Смотрим, как быстро кандидат адаптируется к корпоративной культуре, строит отношения с коллегами, учится новому, справляется со стрессом и новыми задачами.

Оценивайте soft skills системно, используя инструменты из этой статьи. Внедрите хотя бы пару методов в свою практику, и вы увидите, как изменится качество найма.