Смена работы — это всегда стресс, особенно для тех, кто проработал на одном месте много лет. Представьте: человек годами знал все процессы, понимал, как общаться с коллегами, и чувствовал себя уверенно. А теперь он оказывается в новой компании, где всё непривычно: от корпоративной культуры до рабочих инструментов.
Новички, особенно те, кто вынужденно сменил работу, испытывают тревогу и неуверенность. Они боятся сделать ошибку, задать "глупый" вопрос или не оправдать ожиданий. Это естественно, но, если не помочь им преодолеть эти страхи, процесс адаптации затянется, а производительность труда будет низкой. Когда новый сотрудник чувствует себя комфортно, он быстрее включается в рабочий процесс и начинает приносить пользу.
Хорошо адаптированные новички:
- Быстрее осваивают свои обязанности.
- Лучше понимают корпоративные ценности и цели компании.
- Легче налаживают контакт с коллегами, что улучшает командную работу.
- Реже допускают ошибки, так как понимают процессы с самого начала.
И наоборот, если адаптация проходит плохо, сотрудник может долго оставаться непродуктивным, а в худшем случае — уволиться, что приведет к дополнительным затратам на поиск и обучение нового специалиста.
Обычно, за адаптацию нового сотрудника отвечает наставник. Наставник — это не просто коллега или давно-работающий сотрудник, а опытный и специально обученный человек.
Обучению наставников, стоит уделить внимание в
Что должно быть в плане адаптации
1. Четкий план на первые дни и недели
2. Наставник,
3. Обучение и/или индивидуальный план развития
4. Обратная связь
5. Регулярные встречи с руководителем или HR-специалистом, чтобы обсудить прогресс и выявить возможные проблемы
6. Социальная адаптация
2. Наставник,
3. Обучение и/или индивидуальный план развития
4. Обратная связь
5. Регулярные встречи с руководителем или HR-специалистом, чтобы обсудить прогресс и выявить возможные проблемы
6. Социальная адаптация
Что не нужно включать в план адаптации
- Перегруженность информацией (Не стоит сваливать на новичка всё и сразу. Это только запутает его и вызовет стресс.)
- Формальный подход (Если адаптация сводится к подписанию документов и прослушиванию скучных лекций, это не сработает.)
- Отсутствие гибкости (У каждого сотрудника свои особенности и темпы адаптации. План должен быть индивидуальным.)
Во вложении предлагаем пример плана адаптации.
Успешная адаптация снижает вероятность увольнения новичка в первые месяцы работы. Снижаются затраты на поиск и обучение новых сотрудников (в случае увольнения). Сотрудник чувствует себя комфортно, что повышает его лояльность к компании.
Компания экономит время руководителей и коллег, которые не тратят его на постоянное обучение новичка.
Компания экономит время руководителей и коллег, которые не тратят его на постоянное обучение новичка.
Как сделать выводы об успешности адаптации
Чтобы оценить, насколько успешно прошла адаптация нового сотрудника, важно использовать конкретные метрики и инструменты. Вот несколько шагов, которые помогут сделать выводы:
1. Оценка выполнения задач
- Сравните, насколько быстро сотрудник начал выполнять свои обязанности в полном объёме.
- Проверьте, соответствует ли качество его работы ожиданиям.
- Оцените, насколько он самостоятелен в решении задач.
- Проведите анкетирование или интервью с новичком через 1-3 месяца работы.
- Спросите, насколько комфортно он чувствует себя в компании, есть ли у него вопросы или трудности.
- Узнайте, насколько полезными были этапы адаптации (обучение, наставничество и т.д.).
- Оцените, насколько хорошо сотрудник влился в команду.
- Проверьте, как он взаимодействует с коллегами и решает задачи.
- Узнайте, есть ли у наставника или руководителя замечания по работе новичка.
- KPI сотрудника: Сравните его результаты с ожидаемыми показателями.
- Сроки адаптации: Оцените, насколько быстро сотрудник достиг полной продуктивности.
- Текучесть кадров: Проверьте, снизилось ли количество увольнений среди новичков.
- Оцените, насколько активно сотрудник участвует в корпоративных мероприятиях, тренингах и инициативах.
- Проверьте, предлагает ли он идеи для улучшения процессов.